“O desligamento”

por: Carlos Degas Filgueiras

– Você sabe por que está aqui? – pergunta o gestor.
– Sei – responde o colaborador.

O diálogo que relatei acima transmite o cenário ideal de uma reunião de desligamento. O motivo é simples: ele, o diálogo, mostra que feedbacks foram fornecidos, e o funcionário sabe perfeitamente qual é a sua situação naquele momento.

No entanto, o momento não é simples. Desligar colaboradores é, sem dúvida alguma, a parte mais difícil do trabalho de um executivo. Trata-se de um trabalho tão doloroso que a maior parte dos gestores protela a decisão. No entanto, se nosso papel é maximizar a performance de um determinado departamento ou empresa, é preciso proteger esse desafio diariamente, e, se há alguém que não está alinhado com os objetivos, essa opção deve ser considerada.

Lembrei-me do CEO e escritor Jack Welch, que considera o “morto vivo ambulante”: aquele cuja demissão já foi decidida, mas não foi efetuada. Nesses momentos, o chefe precisa conviver com ele e ainda fingir que está tudo bem! Então, meu conselho aqui é: tome essa atitude logo que houver certeza da necessidade do desligamento, pois o sentimento mais comum é o de que “deveria ter feito isso antes” depois que a movimentação é feita.

O fato é que há pouca literatura sobre o assunto e, por isso, decidi escrever esse artigo. Há quatro causas mais comuns para se demitir uma pessoa: falta de integridade, corte de custos, mau desempenho ou não alinhamento com a cultura. Vou tratar dos dois últimos casos.
Quando falamos de desempenho, nos referimos a problemas recorrentes na entrega dos objetivos. Às vezes, essa pode ser uma questão de aptidão para a função, corrigida enviando o colaborador para uma outra posição. Se essa medida não resolver, temos aí um outro problema. Já em relação à falta de alinhamento com a cultura organizacional, não há certo ou errado. Cada um tem seus valores, que podem ter “fit” ou não com uma determinada organização. É preciso estar atento ao seu comportamento e entender se há o pertencimento e a semelhança esperada.

Independentemente do motivo pelo qual o colaborador está sendo desligado, é muito importante sinalizá-lo. Certifique-se de que ele recebeu os feedbacks necessários e teve a oportunidade de evitar que esse dia chegasse. Aprendi que esperar a avaliação anual de performance para isso não é uma boa ideia. Fundamental é ser sincero, transparente, frequente. É muito melhor comentar as questões quando elas ocorrem já que você não perde a ocorrência fresca e dá chance para o subordinado reagir de imediato. Além disso, as pessoas têm o direito de saber como estão. É uma questão macro, para além da empresa. É uma obrigação de respeito humano.
E quanto tempo é suficiente? Aí, já vai de gestor para gestor. Normalmente, demora-se muito! Então, em geral, a minha resposta, salvas algumas exceções, seria “menos do que você faz normalmente”.

Bom, infelizmente, chegou o momento. Como fazer o desligamento? Tenho algumas dicas que podem ser úteis. Em primeiro lugar, a reunião deve ser privada. Mesmo em grandes layoffs, as demissões devem ser feitas pessoa por pessoa, mesmo que elas já saibam o que vai acontecer. Além disso, devemos evitar sextas-feiras e tardes, pois não queremos que o colaborador sinta que foi explorado no seu último dia.

Importante: comunique sua decisão nos primeiros trinta segundos de reunião e, logo em seguida, explique o porquê. O momento já é suficientemente difícil, não precisamos fazê-lo passar por essa ansiedade. Agora o feedback deve ser transmitido sim, mas com ênfase positiva. A pessoa já está sofrendo um “baque”, por isso é importante dar força, para que ela consiga se recuperar. Por fim, trate o colega com carinho e dignidade. Grande parte dos atritos futuros são gerados por má execução no momento do desligamento.

Ah, e como não poderia esquecer, devo falar agora a você na condição de colaborador: às vezes, vejo pessoas que fazem confusão, são agressivos, querem se vingar na saída. Essa é uma das piores ideias que alguém pode ter! Veja: se você foi desligado, não há nada que possa fazer. O melhor é manter as portas abertas, manter as suas referências, pois não se sabe o dia de amanhã. Se o seu chefe foi injusto, em breve, a empresa perceberá isso e acertará as contas com ele também.

Para finalizar, você pode até achar que fez um grande mal ao funcionário, mas acredite que, na maioria das vezes, isso não é verdade. Ninguém gosta de trabalhar em um lugar onde não dá resultados, não é bem avaliado, vive sob riscos. Você pode estar fazendo um grande bem para a pessoa em médio-longo prazo, dando a ela a oportunidade de crescer e se desenvolver em outro lugar, seguir outra carreira em uma empresa onde possa performar melhor, ser mais feliz.

Penso na minha própria história: sou Engenheiro Civil de formação, quando trabalhava em obras, não era um bom profissional, não gostava de exercer a função. Tinha mais aptidão para logística, hoje amo educação! Não era nem de perto o profissional que me julgo atuamente. Não fui demitido na época, mas, se tivesse sido, hoje entenderia bem a situação. Se não tivesse buscado rumos diferentes, o mérito de me permitir buscar novos caminhos teria sido do meu antigo empregador.

Carlos Degas Filgueiras, presidente da Adtalem Educacional do Brasil e presidente do Grupo de Tecnologia e Gestão da Adtalem Global Education.